Experiencias de bienestar en el trabajo

La marca y las experiencias de bienestar laboral: ¿Funcionan a la par o van por carriles separados?

A la par y por carriles distintos.

¿Por qué razón? 

Creo que pueden ser muchas, pero si intento sintetizarlo me inclinaría por estas:

Inexistencia de una estrategia de posicionamiento de marca

y/o

Marca empleadora

y/o

Programas de brand engagement

y/o

Compañías que se orientan únicamente a resultados financieros.

Desde hace varios años observé un patrón que se repite en muchas empresas, independientemente de que sean pymes, micropymes o compañías transnacionales. Ese patrón es el desconocimiento y la falta de interés que se le otorga a la marca. En compañías que invierten en su gente y en su marca (que suelen ser compañías líderes de categoría) este patrón cambia (a favor de su gente) gracias a la decisión de sus directivos por entender que las metas del negocio no están disociadas de las de la estrategia de marca.

Entonces, cuando una compañía es consciente del valor que la marca aporta en la identificación y cohesión entre sus colaboradores(as), y además comprende que son estos(as) colaboradores(as) quienes dinamizan y dan vida al sistema de valores y características específicas de comportamiento, empieza a entender que el bienestar no solo es parte “formal” (en el mejor de los casos) de esa relación y vínculo, sino que ese bienestar también es parte de las experiencias formales e informales que el talento vive minuto a minuto con sus pares y líderes.

La gente se identifica con la marca de una compañía para la que trabaja a partir de las relaciones sociales que establece en ese lugar de trabajo y esto repercute en las expectativas y el rendimiento laboral que su empleador espera.

Sabemos que la pandemia impactó fuertemente en el terreno laboral y mostró con mucha más crudeza las costuras del entramado corporativo. Un rápido ‘scroll down’ en LinkedIn es suficiente para entender algunas de las temáticas más recurrentes de análisis y opinión: El fenómeno de “la gran renuncia”, la brusca transformación digital a la que las compañías se tienen que someter para no perder sus posiciones de liderazgo, reducción de la jornada laboral, etc. 

Lo anterior, junto a la necesidad de modelos híbridos de trabajo (presencialidad + home office) redobló la apuesta en impulsar y activar experiencias que mejoren el bienestar de vida de las personas e incentiven el mantenimiento de vínculos saludables.

Desde mi óptica, curar experiencias de bienestar implica entender qué rol juega la marca junto a las acciones de desarrollo organizacional del talento, la ciudadanía corporativa y el employer branding.

Luego, para que esa curaduría se concrete, hay que diseñar un programa de experiencias y esto implica entender cuál es el propósito de la marca, cómo funciona su identidad y personalidad, y luego hacer partícipe a los habilitadores/voceros/embajadores de marca de ese programa para que motiven a sus pares a participar. Además, debe haber un análisis detallado del tipo de experiencias que la gente necesita. 

Se puede hacer el mejor diseño de experiencias de bienestar con todos los recursos disponibles, pero si no hay un conocimiento a cabalidad de las necesidades de las personas, puede no generar ningún resultado, porque para construir momentos relevantes y de credibilidad puertas adentro, es necesario conocer muy bien cómo se siente la gente y no al revés.

Humanizar el lugar de trabajo, habilitando espacios de disfrute, ocio y entretenimiento, siempre con la mirada puesta en enaltecer el espíritu humano del compañerismo y la camaradería, puede parecer hoy una tendencia de moda, pero no es nada nuevo. Investigadores del campo organizacional, los recursos humanos, profesionales de la comunicación, la sociología y la psicología del trabajo, ya se han pronunciado sobre este tema desde hace décadas.

Enriquecer la colaboración a partir de experiencias de bienestar en este momento es clave no solo porque nutre la saludabilidad de su gente, sino porque contribuye a un desempeño más consciente y focalizado en medio de un contexto productivo altamente cargado de complejidad y competitividad.

Habilitar momentos de creatividad real y accionable al diseñar las experiencias, hace que asumamos un rol más proactivo en la ideación, para que no quede únicamente relegado a las acciones, premios y recompensas que pretendamos ofrecerle al capital humano. Mover las emociones, instalar la intriga, el disfrute y la curiosidad, contribuye a que los programas que se diseñen no se tornen ni rutinarios ni aburridos.

En un futuro que no parece muy alentador, la búsqueda por vivir experiencias estimulantes, comprometedoras y significativas, será cada vez más demandada por el capital humano porque es lo que les da sentido de pertenencia, es lo que las motiva a dar lo mejor de sí y a colaborar en la construcción de un mejor mañana.